ความเชื่อพื้นฐานขององค์กรสีทีล

Teal Journey : ความเชื่อพื้นฐานขององค์กรสีทีล

บทความโดย : ภัทร กิตติมานนท์

“วิธีการ” และ “ความเชื่อ” คือสองสิ่งที่เชื่อมโยงและสามารถสืบย้อนหากันได้เสมอ เปรียบเหมือนเมล็ดของพืชพันธุ์หนึ่งๆ เมื่อปลูกลงดินย่อมแทงยอดขึ้นมาเป็นต้นอ่อนของพืชพันธุ์นั้นๆ ในขณะที่องค์กรในรูปแบบก่อนหน้าล้วนมีพื้นฐานอยู่บนความเชื่อที่แตกต่างกัน ทั้งในมุมของการมองผู้คนและการมองโลก คำถามคือ แล้วองค์กรสีทีลที่เป็นวิวัฒนาการขั้นถัดไปล่ะ องค์กรแบบนี้มีพื้นฐานความเชื่อแบบใดที่ถือเป็นหัวใจสำคัญบ้าง?

5 ความเชื่อพื้นฐานขององค์กรสีทีล

- 1 -

องค์กรคือ “พื้นที่ร่วมฝัน” ไม่ได้เป็นเพียงพื้นที่ของการทำงานแลกรายได้ หรือทำงานเพื่อตอบฝันของใครบางคน

“พนักงานคือฟันเฟืองตัวเล็กๆ ที่เป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร” นี่คือคำพูดที่เรามักได้ยินอยู่บ่อยครั้ง จนแทบจะเป็นมนตราในโลกขององค์กรเครื่องจักร แม้คนพูดจะพูดด้วยความปรารถนาดี โดยเน้นตรงจุดที่ว่า “ทุกคน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ล้วนมีความสำคัญต่อองค์กร” แต่เบื้องหลังคำพูดนี้คือความเชื่อที่ปกคลุมอยู่ในยุคสมัยที่มองการเข้ามาร่วมงานกับองค์กรเป็นเหมือนการเอาทักษะความสามารถของตัวเองมาประกอบเข้ากับช่องว่างในเครื่องจักรขนาดใหญ่ คงไม่มีใครสนใจความฝันของฟันเฟือง เช่นเดียวกับคงมีเพียงไม่กี่คนที่สนใจความฝันขององค์กร

ในโลกเช่นนั้น คำถามสำคัญมีเพียงว่า “เราแต่ละคนมีหน้าที่ทำอะไร? เราจะทำอย่างไรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด? ทักษะความรู้และประสบการณ์แบบไหนที่จำเป็นต่อการทำงานในบทบาทนั้นๆ?” แต่คำถามสำคัญที่แทบไม่เคยปรากฏเลยก็คือ “เราทำทั้งหมดนี้ไปเพื่ออะไร? ความฝันหรือเป้าประสงค์ขององค์กรนี้คืออะไร? และความฝันนั้นสอดคล้องกับความฝันส่วนตัวและเส้นทางเดินชีวิตของแต่ละคนอย่างไรบ้าง?”

ในองค์กรสีทีล สิ่งที่เป็นจุดเริ่มต้นสำคัญคือคำถามที่ว่า “องค์กรนี้เกิดขึ้นมาเพื่อส่งมอบคุณค่าอะไร” เมื่อฝันขององค์กรเริ่มก่อรูปชัดขึ้นประมาณหนึ่ง สิ่งนี้ย่อมกลายเป็นแกนดึงดูดคนที่มีความฝันคล้ายๆ กันให้เข้ามาร่วมเดินทาง การร่วมงานกับองค์กรสีทีลแท้จริงแล้วเริ่มต้นจากการร่วมฝันนี้เอง แล้วจากนั้นค่อยนำไปสู่คำถามต่อๆ ไปที่เป็นคำถามในเชิงวิถีการอยู่ร่วมและรูปแบบการทำงาน  

- 2 -

มนุษย์ใฝ่ดี มีสติปัญญา ไว้วางใจได้

พวกเราบางคนอาจคุ้นเคยกับเรื่องราวของ Theory X และ Theory Y ของ Douglas McGregor ที่พูดถึงความเชื่อที่มีต่อคนทำงาน 2 แบบ ซึ่งส่งผลต่อวิธีที่เราปฏิบัติต่อผู้คน และสุดท้ายก็จะทำให้คนเหล่านั้นเป็นไปตามที่เราเชื่อจริงๆ กล่าวคือ ความเชื่อของ Theory X ที่ว่า คนทำงานมีพื้นฐานเป็นคนขี้เกียจ ไม่มีสติปัญญา มาทำงานเพื่อผลประโยชน์ของตัวเองเป็นหลัก ทำให้ผู้นำปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยการควบคุมที่เข้มงวด การกำหนดบทลงโทษและออกแบบการให้รางวัลเพื่อล่อให้คนตั้งใจทำงาน ซึ่งการทำเช่นนี้ สุดท้ายก็จะทำให้คนหาทางโกงระบบ และกลายเป็นคนเจ้าเล่ห์ เห็นแก่ตัวแบบที่ผู้นำเชื่อจริงๆ ตรงข้ามกับ Theory Y ที่มองว่าพื้นฐานของมนุษย์คือความดีงาม ผู้คนมีสติปัญญา ไว้ใจได้ และมีความต้องการที่จะทำงานเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับผู้อื่น ความเชื่อเช่นนี้นำไปสู่การปฏิบัติต่อผู้คนด้วยความเคารพ ให้ความไว้วางใจ ให้อิสระในการคิดสร้างสรรค์ ซึ่งความไว้วางใจนี้ก็จะเป็นเหมือนปุ๋ยที่หล่อเลี้ยงให้ผู้คนทำตัวได้น่าเคารพเช่นนั้นตามไปด้วย

องค์กรสีทีลมีความเชื่อมาทาง Theory Y ชัดเจน อาจถึงขั้นที่ว่า Theory  Y คือหัวใจสำคัญซึ่งนำไปสู่วิธีการบริหารแทบทั้งหมดเลยด้วยซ้ำ แต่จุดที่น่าสนใจคือการที่องค์กรสีทีลมีการออกแบบ “วิธีการ” ที่สอดคล้องกับ “ความเชื่อ” ขึ้นมาด้วย (จะขยายความในข้อเขียนบทต่อๆ ไป) ไม่ว่าจะเป็นการหายไปของกฎข้อห้ามและการกำหนดเป้าจากเบื้องบน รูปแบบของการประเมินผลงานแบบใหม่ การให้อำนาจในการตัดสินใจ การแบ่งปันข้อมูลข่าวสารทั้งด้านบวกด้านลบ และอื่นๆ อาจพูดได้ว่าองค์กรเหล่านี้มีความใส่ใจที่จะกลับมาถามตัวเองอยู่เสมอว่า “วิธีการบริหารและกระบวนการต่างๆ ที่เราใช้กันอยู่ในองค์กร มีความสอดดคล้องกับความเชื่อที่เราจะให้ความไว้วางใจกับผู้คนหรือไม่?”  

- 3 -

“ผู้คนจะมีพลังที่สุดเมื่อได้จัดการตัวเอง” แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าใครจะทำอะไรก็ได้ตามใจชอบ

เวลาเราเล่นกีฬาประเภททีม ช่วงเวลาหนึ่งที่เราในฐานะสมาชิกทีมจะมีความสุขที่สุด ก็คือเวลาที่เรา “ได้ครองบอล” ในช่วงเวลานั้น เราได้เป็นผู้เลือก ผู้ตัดสินใจ และสามารถสร้างผลให้กับทีมในภาพรวมได้ เช่นกัน ในการทำงาน องค์กรสีทีลเชื่อว่าคนทำงานจะมีพลังสูงสุดเมื่อพวกเขาได้ “ครองบอล” หรือได้มีอำนาจในการตัดสินใจกับงานของตัวเอง ความไว้วางใจในข้อ 2 ก็เชื่อมโยงกับเรื่องนี้เป็นอย่างมาก แต่ในอีกด้านหนึ่ง นี่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนในองค์กรสีทีลจะทำอะไรก็ได้ตามอำเภอใจ การจัดการตัวเองในอีกมิติยังสื่อความหมายออกมาว่า หากสมาชิกทีมบางคนกำลังรู้สึกอึดอัด หรือได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจและการทำงานของเรา เขาก็มีอำนาจและความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ที่จะสื่อสารความรู้สึกนั้นกับเราอย่างตรงไปตรงมาด้วย ในองค์กรสีทีล แม้จะไม่มีใครสามารถบังคับให้คนอีกคนเปลี่ยนแปลงได้ แต่ทุกคนจะได้รับการสนับสนุนให้สื่อสารความจริงต่อกันเพื่อให้เกิดการปรับตัวอย่างเป็นธรรมชาติ อิสระในการจัดการตัวเองมาพร้อมกับขอบเขต เพียงขอบเขตที่ว่าไม่ได้มาจากอำนาจเบื้องบน แต่มาจาก Feedback ของเพื่อนสมาชิกที่ถูกสื่อสารออกมาผ่านช่องทางต่างๆ ที่ถูกออกแบบไว้อย่างสม่ำเสมอ

- 4 -

“โลกคือระบบซับซ้อน (Complex System)” ไม่ว่าจะวางแผนดีแค่ไหน ย่อมไม่สามารถคาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างครบถ้วน

ภาพที่เปรียบเทียบการขี่จักรยานกับการบริหารองค์กร 2 แบบ น่าจะเป็นหนึ่งในภาพที่สื่อความข้อนี้ได้ดีที่สุด ในขณะที่การบริหารองค์กรแบบเก่าเปรียบได้กับการรวบรวมเหล่าผู้นำและผู้เชี่ยวชาญมาวางแผนกันที่จุด start เพื่อให้คำสั่งที่ชัดเจนในทุกขั้นตอนกับคนขี่จักรยานที่ถูกปิดตา องค์กรสีทีลตระหนักดีในความไม่แน่นอนที่สามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเส้นทาง พวกเขาจึงเลือกที่จะแบ่งพลังที่ถูกใช้ไปในการวางแผน (predict and control) มาทุ่มเทให้กับความสามารถในการจับสัญญาณและตอบสนอง (sense and respond) เมื่อโลกภายนอกมีความผันผวนและเปลี่ยนแปลงไปในอัตราที่รวดเร็วขึ้นทุกวัน ความพยายามที่จะคาดการณ์อนาคตและวางแผนที่สมบูรณ์แบบย่อมกลายเป็นเรื่องไร้สาระ ด้วยการมองโลกเช่นนี้ องค์กรสีทีลจึงหันมาให้ความสำคัญกับการจับสัญญาณความเป็นจริงรอบตัว การมองหาหนทางที่พอใช้งานได้ในอนาคต การสื่อสารกันอย่างสม่ำเสมอ และการปรับเปลี่ยนเล็กๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อขับเคลื่อนไปข้างหน้าโดยมีเป้าประสงค์เป็นตัวนำ  

- 5 -

“องค์กรคือสิ่งมีชีวิตที่มีเป้าประสงค์เป็นของตัวเอง” ไม่ใช่เครื่องมือที่มนุษย์สามารถบังคับกะเกณฑ์ให้ดำเนินไปในทิศทางใดก็ได้ตามอำเภอใจ

นี่คือความเชื่อที่อาจเป็นเรื่องแปลกใหม่สักหน่อยสำหรับผู้คนในองค์กรแบบเดิม ในสีทีล องค์กรไม่ได้ถูกมองเป็นเครื่องมือหรือยานพาหนะที่เจ้าของจะใช้ทำอะไรหรือขับขี่ไปทางไหนก็ได้ตามใจชอบ แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเป้าประสงค์และมีเสียงเป็นของตัวเอง มุมมองเช่นนี้ทำให้ผู้คน โดยเฉพาะผู้นำในองค์กร ลดความรู้สึกที่ว่าตัวเองเป็น “เจ้าของ” หรือเป็นผู้มีสิทธิ์ขาดในการกำหนดทิศทางขององค์กรลง แต่กลายเป็น “ผู้อุ้มชูช่วยเหลือ” ให้องค์กรสามารถดำเนินไปตามทิศทางที่จะทำให้เป้าประสงค์เผยปรากฏในโลกได้มากขึ้น ในองค์กรสีทีล พวกเขามีแนวปฏิบัติมากมายที่ใช้ในการเข้าไปรับฟังเสียงขององค์กร และทำการตัดสินใจต่างๆ โดยผ่านปัญญาร่วมของกลุ่ม แนวปฏิบัติเหล่านี้ทำให้สิ่งที่ไม่ใช่ค่อยๆ สูญเสียพลังในการขับเคลื่อน และจะสูญหายไปเองโดยไม่มีใคร แม้แต่ผู้นำมีอำนาจเหนี่ยวรั้งไว้ได้ ในขณะที่สิ่งที่สอดคล้องกับเสียงขององค์กรและปัญญาร่วมของกลุ่มจะค่อยๆ สั่งสมพลัง มีแนวร่วมมากขึ้น และกลายเป็นทิศทางที่เป็นรูปธรรมที่ผู้คนดำเนินไป